Bez detailní specifikace kandidáta je těžké toho pravého nalézt. Proč? Tím, že si jasně definujete osobu, která je pro vás ta pravá, si v podstatě vytyčujete cíl.Aby byla jakákoliv životní/pracovní aktivita úspěšná, musí mít na začátku definovaný přesný cíl, kterého chcete dosáhnout. Bez vytyčeného cíle jen tak bloudíte a vlastně nevíte, kam jdete a co je účelem vaší cesty. Možná někdy dojdete na vrchol hory (pomyslný cíl cesty), ale stojí vás to spoustu energie a času. Zkrátka pokud nemáte jasnou představu o osobě, kterou hledáte, nevíte, kam cílit a nejste ani schopni dotyčného poznat na pohovoru.
Čím tedy začít při specifikaci kandidáta? Odpovězte si na následující otázky:
- Kdo bude jeho přímý nadřízený? Bude mít případně nějaké podřízené?
- Jaká bude jeho náplň práce?
- Co má být jeho výsledkem práce? Jinými slovy co hodnotného vám má dotyčný odevzdávat, že mu jste za to ochotni vyplácet mzdu?
- Chcete spíše samostatného člověka, nebo osobu, která se nechá vést a úkolovat?Bude jeho náplň práce pevně stanovená, nebo se bude nějakým způsobem vyvíjet?
- Chcete spíše člověka, který má rád nové věci a výzvy, nebo osobu, které vyhovuje spíše rutinní styl práce?
- Jaké osobností předpoklady by měl dotyčný mít, aby práci u vás zvládl a byl v ní úspěšný? Například tah na bránu, zodpovědnost, smysl pro detail, empatie apod.
- Jaké základní odborné znalosti dotyčný potřebuje k výkonu práce u vás? Například cizí jazyky, ovládání PC apod.
Tip: U tohoto kroku se opravdu zaměřte pouze na nutné minimum, bez kterého se dotyčný na začátku neobejde. Pokud máte opravdu pracovitého uchazeče, který je neskutečně zapálený pro vaši firmu a váš produkt, pak je pro něj velmi jednoduché si doplnit odborné znalosti. Avšak pokud máte kandidáta, který má sice odborné znalosti, ale není ochotný je využít ve své práci, pak je rozpohybovat takového člověka prakticky nemožné. Když budeme mít přílišné nároky na vědomosti uchazečů, může nám pod rukama utéct šikovná osoba.
- Koho určitě nehledáte a nechcete ve svém týmu?
- Z jakého oboru by uchazeč měl nebo neměl přicházet?
- Jak se bude daná pozice nazývat?
- Jakou formu odměňování u pracovníka zvolím? Např. fixní plat, fixní plat + variabilní složka, odměna na základě reálné produkce apod.
- Jaký jsem ochotný nabídnout nástupní plat a kolik si až dotyčný může vydělat, pokud bude opravdu šikovný? Pokud si nejste jisti v jakých platových rozmezích se pohybovat, může vám v tomto pomoci stránky www.platy.cz
, která slouží k orientačnímu porovnávání platů v České republice. - Kde bude mít dotyčný své pracovní místo? Nebo bude pracovat formou home office?
- Jaký typ pracovního vztahu chci s dotyčným uzavřít? Například hlavní pracovní poměr na dobu určitou/neurčitou, práce na živnostenský list, brigáda apod.
A určitě Vás napadne ještě mnoho dalšího otázek. Čím více detailů, tím lépe.
Touto specifikací můžete strávit třeba i dvě hodiny svého času. Čím přesnější budete, tím lépe pro vás. Víte potom s naprostou jistotou, koho hledáte, a až se dotyčný objeví na pohovoru, poznáte ho bez jakýchkoli pochybností. Některé výše uvedené otázky nejsou přímo směrované na danou osobu, ale souvisí s danou pozicí. Určitě se na ně někteří kandidáti budou ptát, a pokud budete schopni pohotově a přesně odpovědět, budete působit jako profesionálové, kteří opravdu vědí, co chtějí a očekávají. Tím zároveň budete stoupat v očích uchazečů.
Autor: Hana Hladká, trenérka seminářů a konzultantka ve společnosti PERFORMIA, spol. s r.o.